炫舞手机梦工厂官网

政策法規

首頁 > 資訊 > 政策法規

  • 時間
    05 2019-06
  • 轉載來源

    江門城

    小雪

  • 瀏覽次數

    580

  • 分享

江門市中級人民法院發布2018年度勞動爭議十大典型案例

2019-06-05 來源:江門城 小雪 瀏覽次數:580

分享:

      日前,江門市中級人民法院發布2018年度勞動爭議十大典型案例,旨在通過以案說法和風險提示的方式,普及勞動法律知識,規范企業用工管理行為,引導勞動者依法理性維權,促進我市勞動人事關系和諧穩定。據了解,2018年全市法院新收勞動爭議案件1348件,同比增長39.26%,全市法院共辦結勞動爭議案件1317件,結案率達到91.71%。2018年市中院新收上訴勞動爭議案件447件,同比下降4.49%。

      此次公布的十大勞動爭議典型案例主要涉及以學員名義招工的認定、未簽訂勞動合同的舉證、未為勞動者參保導致醫療待遇損失的責任、“三期”女職工被調崗降薪是否合法、實施經濟性裁員的條件、補簽勞動合同的效力、勞動者提出辭職申請后能否撤銷、違反競業限制的責任、“一事不再理”原則的適用、社會保險費爭議的處理等社會公眾較為關注的熱點問題,具有較強的典型性和普法教育性。

      案例1:美容院與招收的學員之間是否構成勞動關系?

      案情:林某進入某美容中心成為學員并向經營者交付2000元。此后,林某在該中心進行學習并以顧客為對象進行美容服務,該美容中心每月向林某支付一定報酬,但雙方沒有簽訂書面勞動合同和建立社會保險關系。后雙方存在爭議,林某離開某美容中心,該中心未退回2000元給林某。林某為此申請勞動仲裁,請求某美容中心向其支付工資差額、未簽訂勞動合同的另一倍工資、經濟賠償金及返還押金等。案經蓬江區勞動人事爭議仲裁委員會和兩級法院審理后,最終判決某美容中心向林某支付工資差額、未簽訂勞動合同的另一倍工資、經濟補償金及返還押金。

      點評:認定勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系,主要看雙方是否符合確立勞動關系的三個構成要件:(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。林某提交的微信聊天記錄、某美容中心轉賬記錄和招聘廣告等證據足以形成完整的證據鏈。因此,法院判決支持勞動者的訴訟請求。現實生活中,不少用人單位通過招收“學徒”培訓后上崗就業的形式招聘員工,但并未與其訂立書面勞動合同,應通過嚴格審查相關涉案證據是否符合勞動關系的構成要件作出綜合判斷,可以有效防范用工主體規避法律強制性規定損害勞動者合法權益的行為。

      案例2:未簽訂書面勞動合同,勞動者應如何證明?

      案情:某設備廠與趙某簽訂勞動合同,合同期限為期兩年。趙某與某設備廠均確認雙方的勞動關系至今仍未解除。趙某申請勞動仲裁,要求確認其與某設備廠存在勞動關系。趙某提交了胡某、張某、張某某的證人證言,證實三名證人在某設備廠工作期間趙某一直系某設備廠的員工。某設備廠當庭確認三名證人曾經是其員工,并確認趙某在簽訂勞動合同前在其單位工作過。趙某提交錄像視頻兩段,趙某及某設備廠的投資人梁某均出現在兩段視頻中,其中趙某多次提出其在某設備廠工作,梁某均點頭予以確認。案經江海區勞動人事爭議仲裁委員會和江海區法院審理后,判決支持趙某的訴請。

      點評:以下幾種證據可以作為認定勞動關系的參考:一是開具證明。主要涉及辦理工傷、購房等事項或者其他需要單位開具的證明。二是視聽資料。勞動者與用人單位發生爭議時,勞動者應當主動與用人單位溝通,溝通過程中的相關談話內容可作視聽資料保存,作為印證相關事實的一種依據。但需特別注意,在制作視聽資料時不能違反國家強制性法律規定。三是工資欠條。如果用人單位暫時無法支付拖欠工資的情況下,勞動者不妨讓用人單位寫一張工資欠條,明確工作崗位、工作時間、拖欠工資數額等關鍵內容。四是工作憑證。勞動者在參與用人單位的生產經營過程中,所產生的憑證或依據,如出入證、送貨單、銷售、委托等憑證。勞動者應注意做好以上證據的收集和保存,以備今后在勞動爭議中作為證據提交,保障自身的合法權益。

      案例3:未繳納社會保險?職工醫療待遇所受損失公司賠償。

      案情:胡某入職某電器公司工作,但該公司未為胡某繳納社保。后胡某向某電器公司提交《離職申請表》并離職,某電器公司同意其離職申請。離職后胡某發生交通事故,并因本次交通事故產生了門診醫療費和住院醫療費。另查明,胡某在戶籍所在地參加了城鄉居民醫療保險,若本次醫療費用參照職工基本醫療保險待遇標準可報銷大部分門診費和住院費。胡某因醫療費問題與公司協商不成,遂申請勞動仲裁,要求某電器公司補償因其未繳納社保導致住院及門診醫療費報銷的差額,此案經江海區勞動人事爭議仲裁委員會和江海區法院審理后,法院一審判決某電器公司支付部分醫療費給胡某。

      點評:為胡某參加社會保險,是某電器公司作為用人單位的法定義務。胡某交通事故而受傷,屬于非因工受傷,符合基本醫療保險報銷范圍。雖然職工基本醫療保險和城鄉居民醫療保險都屬于《社會保險法》規定的基本醫療保險制度,但兩者在參保對象、資金統籌、保障范圍和標準等均有所不同,其中職工基本醫療保險所保障范圍和標準要遠高于城鄉居民醫療保險。參照廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》的規定,由于某電器公司未依法為胡某參加職工基本醫療保險或者繳納醫保費,而胡某符合享受職工醫保待遇的條件,因此,某電器公司應承擔未為胡某參加職工基本醫療保險導致醫療待遇損失的賠償責任。

      案例4:女職工懷孕后被用人單位調崗降薪是否合法?

      案情:譚某入職某食品公司擔任品保工作,其工資構成包含正常工作時間工資、加班工資、考勤獎、補貼等,另外還有年終獎。譚某確診懷孕后某食品公司將譚某調崗至包裝車間,并降低譚某的工資和年終獎,譚某休產假后回單位上班。譚某認為某食品公司對其調崗降薪的行為屬于違法行為,遂申請勞動仲裁,要求某食品公司支付工資差額、年終獎、年休假工資和賠償金等。案經江海區勞動人事爭議仲裁委員會和江海區法院審理后,法院判決某食品公司向譚某支付工資差額和年休假工資等。一審判決后,雙方均沒有提出上訴,已發生法律效力。

      點評:女職工在懷孕后不能適應原來的工作,用人單位應當根據醫療機構的證明,予以減輕其勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。本案中,某食品公司在譚某懷孕后,因品保部化驗工作要使用各種驗試劑及化驗儀器,不適合懷孕女職工,某食品公司根據譚某的申請將其調整到包裝車間工作,屬于合理的工作調整。但根據《婦女權益保障法》和《女職工勞動保護特別規定》的相關規定,用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。因此,某食品公司將譚某調整到包裝車間工作后,降低其工資待遇違反了上述法律法規的規定。我國的法律法規對于女職工在孕期、產期、哺乳期的勞動權益給予特殊的保護,用人單位不得在招聘或工作上歧視女職工。當用人單位存在侵害女職工合法權益行為時,女職工可依法投訴、舉報、申訴,或向當地勞動人事爭議仲裁機構和人民法院申請仲裁或提起訴訟。

      案例5:經濟性裁員?用人單位必須符合條件。

      案情:梁某在某電器公司工作,后期擔任銷售計劃部部長。某電器公司以國內銷售已陷入嚴重虧損為由撤銷一些虧損大的經營部,并向某區社會事務局報備。同年年底,某電器公司向梁某出具《解除勞動合同通知書》,以公司組織架構調整,銷售計劃部部長崗位取消為由,決定于當天起與梁某解除勞動合同。梁某遂申請勞動仲裁,以某電器公司的行為不符合經濟性裁員,屬于違法解除為由,要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金。案經江海區勞動人事爭議仲裁委員會和江海區法院審理后,法院一審判決某電器公司支付梁某違法解除勞動合同賠償金。雙方當事人均沒有上訴,一審判決已生效。

      點評:企業采取經濟性裁員時應當符合法定條件,包括形式要件與實質要件,形式要件是指需裁減人員應在二十人以上或裁減不足二十人但占企業位職工總數的百分之十以上。實質要件:(1)依照破產法規定進行重整;(2)生產經營嚴重困難;(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需要裁減人員;(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行。同時,企業采取經濟性裁員時應履行相應的程序。本案中,某電器公司未能在舉證期限內提交企業全面財務報告以證實生產經營存在困難。雖該公司在裁減梁某前已向某區社會事務局備案,但該裁員行為不符合勞動合同法關于經濟性裁員的規定,屬于違法解除勞動合同。因此,經濟性裁員不得隨意適用,應符合法定的許可條件。勞動法和勞動合同法設立經濟性裁員的條款,對于保護處于弱勢地位的特殊勞動者具有重要意義。

      案例6:勞動者入職后補簽勞動合同的行為是否有效?

      案情:單某是某鋼鐵公司的員工。2016年7月7日,新會區勞動人事爭議仲裁委員會受理單某與某鋼鐵公司勞動爭議案,并于2016年10月20日裁決雙方自2016年6月23日起解除勞動關系。上述仲裁裁決已經生效。單某與某鋼鐵公司解除勞動關系后,再次入職該公司,雙方于2017年2月19日補簽書面勞動合同,約定的合同期限為2016年6月24日至2017年6月23日。2017年6月20日,單某申請勞動仲裁,請求某鋼鐵公司向其支付2016年7月24日至2017年2月17日期間沒有簽訂書面勞動合同的另一倍工資3萬多元。案經新會區勞動人事爭議仲裁委員會和兩級法院審理后,均駁回單某的訴訟請求。

      點評:《勞動合同法》規定,用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同。但本案中屬于補簽勞動合同。由于勞動者在補簽時是清楚知道勞動合同約定的期限,屬于真實的意思表示,故該行為雖有不當,但不影響合同的效力。因此,雙方補簽的勞動合同是合法有效的。勞動法屬于社會法范疇,但勞動合同本質屬于合同,應尊重雙方意思自治原則。勞動者補簽勞動合同時,沒有對合同約定的期限提出異議或要求更正,可視為其對未簽訂勞動合同的期間予以追認,故勞動者就此事再主張支付未簽訂書面勞動合同的另一倍工資的訴請,不予支持。

      案例7:勞動者提出辭職申請后,撤銷辭職申請也需規范。

      案情:梁某入職某物業公司,后梁某以“另有發展”為由向某物業公司書面提出辭職申請,并注明離職時間為10月1日。該公司經審批,9月5日同意梁某辭職,并于10月31日通知梁某。梁某主張其提出辭職申請后,某物業公司希望其繼續工作,并同意其撤銷辭職申請,故10月1日之后繼續上班工作,并因自己不接受公司提出變更工作時間,公司便以批準其辭職申請為由,解除雙方的勞動合同。梁某認為某物業公司的行為屬于單方解除勞動合同,遂申請勞動仲裁,請求某物業公司支付解除勞動合同的經濟補償金6000多元。某物業公司則認為梁某系自愿提出離職,且已經人事程序辦理離職手續。案經開平市勞動人事爭議仲裁委員會審理后,裁決駁回梁某的全部仲裁請求。由于雙方均沒有向法院起訴,仲裁裁決已生效。

      點評:梁某向某物業公司提出書面辭職申請,一經送達即生效,梁某不得單方撤銷該辭職申請。由于梁某未能舉證證明其已提出撤銷辭職申請,且經某物業公司同意,故梁某提出的辭職申請仍然具有法律效力,某物業公司批準其辭職的行為屬于正常的工作程序。通過本案可知,法律上勞動者的辭職申請只要提前三十日以書面形式告知,一般不需要經過用人單位批準(但勞動合同有約定、特殊工作崗位或法律另有規定的除外),一經到達對方即為生效,這是法律賦予勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。

      案例8:勞動者未按約定遵守競業限制義務,應向原用人單位承擔違約責任。

      案情:鄧某入職某置業信息部,工作崗位為業務員,工作職責是房屋信息咨詢服務。鄧某簽訂的員工協議約定,勞動關系終止后,員工五年內不得在某區域內的同行任職、不得在某區域內經營與本單位同一性質的行業,并約定競業限制違約金為10萬元。鄧某在某置業信息部工作離職后。該置業信息部向鄧某支付三筆競業限制補償金,合計6萬多元。離職不到1年內,鄧某先后作為經營者成立某信息部,經營范圍為提供房屋咨詢服務。作為法定代表人成立某地產公司,經營范圍為銷售商品房、房地產中介服務等。某置業信息部申請勞動仲裁,要求鄧某向某置業信息部支付競業限制違約金10萬元。案經新會區勞動人事爭議仲裁委員會和兩級法院審理后,均支持某置業信息部的訴請。

      點評:競業限制又稱競業禁止,是指用人單位和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的勞動者在解除或者終止勞動合同后,一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職,也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。競業限制期限由當事人事先約定,但不得超過二年。本案中,用人單位與勞動者協議約定競業限制期限為五年,雖然違反《勞動合同法》關于競業限制最長二年的規定,但該競業限制協議在二年期限內仍然有效。當今社會倡導誠實守信,當事人簽訂競業限制協議后,在競業限制期限內用人單位應當按照協議約定按月給予勞動者經濟補償,勞動者應當忠實履行保守用人單位的商業秘密與知識產權相關的保密事項的義務,共同恪守契約的法律精神。

      案例9:追討經濟補償金后,能否再追訴賠償金與經濟補償金的差額部分?

      案情:汪某進入某會計事務所擔任會計、審計師。后某會計事務所召開股東會,以不遵守勞動紀律等為由,經股東決議,給予汪某開除處理。汪某申請勞動仲裁,要求某會計事務所支付經濟補償27萬多元及相關費用。開平市勞動人事爭議仲裁委員會裁決某會計事務所應向汪某支付解除勞動合同的經濟補償金。上述裁決生效后,汪某于同年再次向申請勞動仲裁,以同一事實要求某會計事務所支付違法解除勞動合同的賠償金與經濟補償金的差額。開平市勞動人事爭議仲裁委員會以“仲裁機構已作出裁決,申請人就同一事項申請仲裁”為由作出不予受理通知書。汪某不服仲裁結果向法院起訴,一審法院經審理后裁定駁回汪某起訴。

      點評:《勞動爭議調解仲裁法》規定,當事人對仲裁裁決不服的,可以在法定期限內向法院起訴。期滿不起訴的,裁決書發生法律效力。在仲裁裁決用人單位支付勞動者解除勞動合同經濟補償金后,勞動者沒有向法院起訴,仲裁裁決書已發生法律效力。此后,勞動者基于同一事實理由(即雙方解除勞動合同的事實)再次申請勞動仲裁和提起訴訟的方式,主張違法解除勞動合同的賠償金與經濟補償金差額部分的訴請,違反了民法中“一事不再理”的原則。因此,勞動仲裁機構和人民法院對此均不予受理。

      案例10:勞動者向用人單位追繳其在職期間的社會保險費,是否屬于勞動爭議處理范圍?

      案情:劉某入職某科技公司工作。因某科技公司一直未為劉某繳納社會保險費,劉某為此申請勞動仲裁和提起訴訟,請求某科技公司向其支付入職至今的社會保險費。案經江海區勞動人事爭議仲裁委員會和江海區法院審查,均以劉某的請求事項不屬于勞動爭議處理范圍,作出不予受理案件的決定。

      點評:社會保險行政部門(或社會保險費征收機構)與繳費義務主體之間是一種管理與被管理的行政法律關系,用人單位為勞動者依法參加社會保險及繳納社保費,是國家法律的強制性規定,不屬于平等主體之間的利益關系,屬于行政管理行為。用人單位不依法參加社會保險及拖欠或拒繳社會保險費,違反的是行政管理法規,損害的是國家社會統籌保險制度。因此,勞動者請求用人單位為其建立社會保險關系或繳納社保費,不屬于勞動爭議處理范圍。勞動人事爭議仲裁機構或人民法院應告知勞動者向社會保險行政部門或社會保險費征收機構尋求解決。但如果勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續,且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由,要求用人單位賠償損失而發生爭議的,則屬于勞動爭議處理范圍。

炫舞手机梦工厂官网 下载牛牛游戏 世纪宝龙国际娱乐会所怎么样 比分直播球探网007 天津时时开奖结果表 时时彩大小单双稳赚技巧 美女模特妲已图片大全 北京时时官网 极速时时计划网址 免费麻将游戏4人打麻将 赛车pk10高手计划 澳洲幸运5是正规彩票吗 红马计划app下载 求时时彩后三包胆号码 日本美女乳房艺术写真